여러분은 간혹 좋은 의도에서 만들어진 정책이나 사내 규범이 엉뚱한 결과로 이어지는 경우를 경험해보신 적이 있으십니까? 예컨대 제품 개발 부서장이 ‘경영진이 되려면 폭넓은 경험이 필요하다’, ‘최고 성과자는 상사로부터 추천을 받을 경우 승진할 수 있다’ ‘제품개발 담당자는 손익에 대해서 책임을 진다’라고 하는 원칙을 지정했다고 가정합시다. 이 원칙이 ‘높이 오르려면 신속하게 직무를 옮겨 다녀야 한다’, ‘상사를 기쁘게 만들어야 한다’, ‘단기별 손익에 대해 집중해야 한다’는 식으로 이해되어 결국 팀웍이 저해되고 단기성과주의, 위험회피주의로 이어지다 보면 제품개발이 제대로 이루어지지 않게되는 경우가 되겠지요. 명문화된 원칙이나 정책이 조직내의 ‘불문율’과 상치되거나 전혀 엉뚱한 방향으로 작용해서 의도와는 전혀 다른 결과를 낳게 되거나, 변화를 추진하는 상황에서 기존의 암묵적인 조직의 규율이 장벽으로 작용할 때 여러분들은 어떻게 대처를 하시겠습니까?

이번에 소개드릴 Toolbox는 이런 조직의 ‘불문율’이라고 하는 굉장히 미묘하고 복잡한 영역을 간단한 틀 내에서 그 역동성을 이해하고 대책을 마련할 때 사용되는 UROG라고 하는 것입니다. UROG는 Unwritten Rules Of the Game의 약자인데, 사실은 1990년대 초반 ADL에 있던 Scott Morgan이라는 컨설턴트가 지은 동명의 저서에서 유래한 방법론입니다. 90년대 초반 기업 조직의 변화관리 프로젝트를 수행하던 저자가 아무리 좋은 프로세스와 정책과 프로그램을 만들어도 이 미묘한 ‘불문율’, 혹은 조직 문화 같은 부분에 대한 이해와 대책 없이는 결국 효과가 없더라는 경험에서 나온 산물이지요. 우리나라 말로 하면 ‘불문율 게임’ 정도라고나 할까요?

그럼 이제 UROG의 방법론에 대해서 구체적으로 말씀드리겠습니다. UROG에서는 조직내 불문율을 조직 구성원이 인식하는 Motivator, Enabler, Trigger라는 세가지 차원으로 이해합니다. Motivator는 개인/조직을 움직이거나 동기부여 시키는 것으로서 개인들이 주요하게 추구하는 가치, 즉 수단적인 것이 아닌 목적의 차원에서 “무엇이 중요한가?”라는 질문에 대한 답이라고 볼 수 있겠습니다. Enabler는 개인의 목표를 실현하기 위한 권한이나 영향력을 가지고 있는 주체이며 개인, 그룹 혹은 자동화된 시스템까지도 포함합니다. Enabler는 “내 중요한 목표를 달성하기 위해서는 누가/무엇이 중요한가”라는 질문에 대한 답입니다. Trigger는 Enabler로 하여금 Motivator를 제공할 수 있도록 하는 조건입니다. Motivator가 최종 목적이라면 Trigger는 그에 이르는 수단으로 어떤 조건들이 행동에 영향을 미치는가?”라는 질문에 대한 답이 되는 것이죠. 다소 복잡해보이지만 아래 차트(그림 1)을 보시면 UROG의 분석틀이 어떻게 구성되어 있는지 정리하실 수 있으리라 생각합니다.

그럼 앞서 이야기했던 사례를 이 틀에 넣어 분석을 해보면 어떻게 될까요? 차트(그림 2)를 보면서 생각해보시죠. Motivator는 경력개발/승진입니다. Enabler는 상사가 되구요, Trigger는 아마도 평가의 기준이 되는 ‘손익’일 것입니다. 이 세가지 M.E.T. 불문율이 결합이 될 경우 앞서 예를 들었던 부작용이 발생하고 증폭되어 복합적으로 조직의 악영향을 미치게 되는 것을 이 틀 내에서 보실 수 있으실 것입니다.

UROG를 활용하는 궁극적인 목표는 개선 대상을 정의하고 대응방안을 수립하는 것입니다. 당면한 문제를 파악하고, UROG틀을 활용해서 Motivator, Enabler, Trigger가 무엇인지를 이해하게 되면 마지막으로 목표나 업무 프로세스, 인력에 대한 지원 및 예산, 조직 구조 등 다각도에서 대안을 모색할 수 있을 것입니다.

간혹 조직 내에 업무상의 비효율적인 요소가 발생하고 있다고 느끼신 적이 있으십니까? 틀림없이 권한은 이쪽 부서에 있는데, 정작 업무는 다른 곳에서 이루어지고 있어서 몇번의 Pass를 거쳐야 하거나, 책임을 맡은 부서는 단순히 도장만 찍을 뿐 정작 업무에 대한 전문성은 다른 곳에 있어서 일을 추진하는 사람이 직접 조율을 해야 하는 경우가 발생하기도 하죠. 특히 급격하게 성장을 하거나 조직이 커져온 곳일수록 이런 보이지 않는 작은 불균형이 쌓여서 전체 조직의 효율성을 급격히 저해시키는 요인으로 작용하기도 합니다. 그래서 조직의 효율화 방안을 모색하는 경우 기본적으로 수행해야 하는 분석 중의 하나는 현재 조직 내의 업무 분장이나 전문성, 역할배분이 제대로 되어 있는지의 현황을 파악하는 것입니다.

이번에 소개드릴 Toolbox는 이런 진단 작업, 혹은 미래의 조직 구성 방법을 설계하는 경우에 유용하게 사용할 수 있는 조직 진단/설계 방법론으로서 RAEW라고 불리웁니다. RAEW는 Responsibility – 책임 -, Authority – 권한, Expertise – 전문성, Work – 실제 업무 수행의 약자를 모아서 만든 것인데요, 이 네가지 요소가 바로 조직 내에서 범부서적으로 업무가 수행될 때 꼭 필요한 4가지 요소이며 이 4가지가 조화롭게 연계될 수 있어야 업무가 원활하게 흘러갈 수 있게 된다는 사고에 기초하고 있습니다.

실제로 어떻게 적용하는지 알아볼까요? 위 그림을 보시면 RAEW를 적용하여 분석한 Template을 보실 수 있습니다. 행으로는 조직 내의 주요 업무를 기술하고, 열 방향으로는 그 업무를 담당하고 있는 직책/부서를 나열합니다. 그리고 나서 업무와 직책/부서가 만나는 지점에 대해 ‘그 업무를 수행하기 위한 RAEW가 어디에 있는가”의 질문에 대해서 면밀한 인터뷰와 현재의 업무분장등을 참고해서 Check하는 것이지요. 그렇게 Check를 하다보면 몇가지 이슈가 발견될 수 있는데 그 대표적인 것들이 다음 차트(그림 2)에서 보실 수 있습니다. 책임이 아예 없다든지, 복수개의 책임이 주어진다든지, 책임은 없는데 권한만 주어진다든지, 전문성이 없는 업무가 이루어지거나 혹은 mismatch가 발생한다든지 하는 것이 대표적인 문제점입니다.